Quid de l’organisation autonome des SAAD ?

Ce modèle permet le travail au sein d’équipes qui se développent en toute autonomie : ces équipes se créent à 3 auxiliaires puis grandissent progressivement jusqu’à 6-8 pour pouvoir être autonomes sur la gestion du planning et des remplacements, tout en restant à taille humaine. Elles assurent en parallèle le recrutement et l’intégration, la prospection, le suivi qualité de leurs interventions.

Pour organiser cela, elles se réunissent régulièrement pour décider ensemble : la responsabilité n’appartient plus à une personne (le coordinateur), elle est répartie au sein de ce petit collectif. Pour autant, elles sont animées par un « coach » qui est garant du cadre « Alenvi » et donne aux auxiliaires les moyens de cette autonomie (mise en confiance, aide à la décision, …). Les auxiliaires de vie peuvent ainsi prendre des initiatives et ont les moyens d’exercer la responsabilité qui est de fait, la leur, quand elles accompagnent une personne vulnérable.

Tout d’abord, un outil de fonctionnement : dans ce modèle on distingue le cadre et les règles. Le cadre, c’est la vision de la structure, son ADN, son projet de service. Il doit être non seulement connu de tous mais également incarné par chacun, notamment l’encadrement. Chaque équipe peut ainsi construire ses propres règles qui respectent ce fameux cadre (et le droit du travail), c’est comme cela qu’elle se forge une identité.

Ensuite, bien sûr, un outil technologique qui permet à chaque auxiliaire d’avoir accès à l’information et qui favorise la collaboration entre elles.

Il y en a tant ! Les externalités positives principales de ce modèle sont doubles : la valorisation de notre métier et un bon accompagnement. Si on ne devait n’en citer qu’un, ce serait l’engagement. On dit souvent que si une auxiliaire est passionnée et engagée, alors la plupart des conditions sont réunies pour une aide de qualité.

Chez Alenvi, le modèle est en amélioration continue et nous nous gardons bien de dire que nous avons tout solutionné ! Pour autant, des indicateurs intéressants émergent : l’absentéisme par exemple, qui est très réduit du fait de la responsabilisation des auxiliaires. Si quelqu’un ne fait pas son travail, cela rejaillit sur le reste de l’équipe. L’autorégulation est donc très forte. Une conséquence positive parmi d’autres, les astreintes du week-end qui sont dès lors quasiment inexistantes.